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●労働基準法が改正され、平成22年4月1日から施行されます
中小企業診断士 藤平征也
メールはyukifuji@green.ocn.ne.jpまで願います。
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■今回の改正の内容
今回の改正は、長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保するとともに、仕事と生活の調和がとれた社会を実現することを目的として行われたもので、本年4月1日から施行されます。
改正のポイントは次の通りです。
１．法定割増賃金率の引上げ
（1）月60時間を超える時間外労働に対しては、50％以上（現行25％以上）の割増賃金を支払う。
（2）労使協定締結により、上記（1）の割増賃金引率の引上げ分の支払いに代え、有給の休暇を付与できる。
（3）ただし、中小企業については、上記（1）（2）の措置の適用は当分の間猶予される。
２．限度時間を超える時間外労働削減の努力義務
（1）労使当事者は、特別条項付き協定を締結する場合には、限度時間を超える時間外労働をできる限り短くするよう努める。
（2）特別条項付き協定には、限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定める。
（3）上記（2）の割増賃金率は、法定割増賃金率（25％）を超える率とするよう努める。
（注）特別条項付き協定と限度時間
・時間外労働協定（いわゆる36協定）は労使の合意に委ねられるが、時間外労働の限度時間が厚生労働大臣の告示で一定期間ごとに定められており、これに適合した内容で協定を締結しなければならない。
・この限度時間を超えた時間外労働が必要な「特別の事情」がある場合、一定要件で36協定（特別条項付き協定）を結んだ場合、協定の範囲内で限度時間を超えて時間外労働させることができる。
３．時間単位年次有給休暇制度の創設
労使協定で定めた場合は、年5日分を限度として、時間単位の年次有給休暇を付与できる。
■時間外労働管理の重要性
上記のとおり、中小企業については、今回の時間外労働に対する割増賃金率引上げは当分の間適用が猶予されていますが、今後とも時間外労働に対する規制は厳しくなることを前提に経営にあたっていく必要があります。
いわゆるサービス残業に対する見方は厳しさを増しています。サービス残業による賃金不払いは、従業員の不満やモラール低下を引き起こしますし、一旦紛争に発展すると解決のための時間、労力、コストは時として膨大なものとなります。
また、不要、不急または非効率な時間外労働は、人件費の増加として費用に跳ね返ってくるので、経費削減の面からも時間外労働は極力少なくする努力が必要です。
労働基準法の改正を契機に（中小企業には割増賃金引上が当分適用外ということで安心することなく）次のような観点から時間外労働をチェックし、改善に取り組んでみる必要があります。
１．従業員の労働日ごとの始業・就業時刻は確認・記録されていますか？
労働者ごとの労働時間を把握、管理することは使用者の責務です。
２．時間外労働は使用者の指示により行われていますか？
時間外労働は業務上の必要により使用者の指示に基づき行われるもので、従業員の判断だけで行われるものではありません。
３．時間外労働が特に多い部門や従業員はいませんか？
有りの場合、削減のための対策を行っていますか？
時間外労働の原因を究明し、業務・人員配置の見直し等の対策を行うことが必要です。
４．いわゆるサービス残業が黙認されていることはありませんか？
使用者の具体的指示がなくとも、残業を黙認していれば、状況によっては黙示の指示をしたものとみなされる場合があります。
５．予算枠で時間外労働を無理やり抑制していることはありませんか？
時間外労働削減は改善策実施の結果として実現するものです。具体的な対策を打たず無理やり削減しようとするとサービス低下やサービス残業の要因になります。
中小企業診断士 藤平征也
メールはyukifuji@green.ocn.ne.jpまで願います。
